Wie im letzten Beitrag schon angekündigt, möchte ich Ihnen in diesem Teil einige Lösungsmöglichkeiten aufzeigen, die erst gar nicht dazu führen, in die geschilderte Negativ-Spirale zu geraten. Sehen Sie meine Vorschläge als eine Ansammlung von Werkzeugen in einem Werkzeugkoffer. Sie werden niemals alle Werkzeuge gleichzeitig nutzen, aber es ist gut, wenn Ihr Werkzeugkoffer gut gefüllt ist und Sie für jede Situation (Reparatur) die richtigen Werkzeuge anwenden können. Ich habe das Rad auch nicht neu erfunden, sondern es sind alles bekannte Ansätze, die aber oft unter Druck in Vergessenheit geraten. Anfangen möchte ich schon im Vorfeld der Rekrutierung, nämlich mit Ihrer Marke.

• Wie wird Ihr Unternehmen am Markt von den Bewerbern gesehen und wahrgenommen? Hier können Sie schon frühzeitig die Weichen für Ihre Bewerber stellen. Betreuen Sie die sozialen Netzwerke und Foren, insbesondere diejenigen, die eine Arbeitgeberbewertung anbieten. Sammeln Sie nicht nur negative Schlagzeilen in den Bewertungen.
• Bewahren Sie Ruhe bei der Rekrutierung, auch wenn Sie unter Zeitdruck stehen. Wägen Sie genau ab, ob Sie selbst rekrutieren oder in der Arbeitnehmerüberlassung arbeiten wollen oder ein Mix aus beiden wählen. Welcher Personaldienstleister ist zuverlässig und bietet Ihnen den meisten Gegenwert? Nicht immer ist der günstigste und schnellste auch derjenige, der die beste Qualität liefert. Legen Sie ganz genau fest, wie das Anforderungsprofil aussieht und weichen Sie nicht nach unten ab.
• Welche Medien sind geeignet für eine Stellenanzeige? Wie muss die Anzeige verfasst sein, um neugierig zu machen? Warum sollen sich Bewerber für Ihr Unternehmen entscheiden? Wo ist Ihr Alleinstellungsmerkmal? Je nach beworbenem Medium müssen die Bewerber unterschiedlich angesprochen werden. In beruflichen Netzwerken ist eine andere Form der Ansprache notwendig, als über private Socialmedia-Foren. Gestalten Sie Ihre Anzeigen niemals mit abgedroschenen Texten.Ein Negativbeispiel hatte ich genannt.Halten Sie auch bei schwieriger Bewerberlage die Einstellungsvoraussetzungen ein. Stellen Sie lieber nur einen von 10 Bewerbern ein, wenn die Voraussetzungen nicht erfüllt werden. Führen Sie immer ein Vorinterview am Telefon durch. Es gibt softwaregestützte Rekrutierungstools. Lohnt sich dessen Einsatz? Beteiligen Sie In den Auswahlverfahren immer eine Führungskraft aus dem betroffenen operativen Bereich. Damit vermeiden Sie auch das beliebte Fingerpointing in Richtung HR, dass dort niemals das richtige Personal eingestellt wird. Ja – das ist aufwendig und es kostet Zeit. Zur Not müssen Sie mehrere Runden machen, um an die Mindestzahl von geeigneten Bewerbern zu kommen, aber am Ende lohnt es sich, wenn Sie Ihr Ziel nicht aus den Augen verlieren.
• Wenn Sie genügend Bewerber zusammen haben, starten Sie Ihre Ausbildung und machen Sie die Gruppen nicht zu groß. So kann sich der Trainer individueller um Einzelne kümmern. Erliegen Sie auch hier nicht dem Zeitdruck, sondern bilden Sie Ihre neuen Mitarbeiter gründlich aus. Was Sie jetzt ausführlich machen, brauchen Sie später nicht wiederholen. Wechseln Sie Theorie und Praxis ab so gut es möglich ist. Machen Sie Ihre Ausbildung modular und schließen Sie jedes Modul mit einem Test ab. Wer den Test besteht, kann das nächste Modul angehen, wer nicht, muss wiederholen. Die Sozialpartner werden es nicht so gerne hören, aber wer in der Ausbildung nicht mit der Masse mithalten kann, muss „Hausaufgaben“ machen oder sich eine andere Arbeit suchen. Das hört sich sehr hart an, bringt Sie aber erheblich weiter. Auch die neuen Mitarbeiter tun sich keinen Gefallen damit, ständig am Rand der Überforderung zu sein. Aber sie werden versuchen, es nicht zu zeigen. Deshalb sein Sie aufmerksam. Man kann sich auch auf eine aufrichtige und ehrliche Art von Mitarbeitern trennen, die nicht geeignet sind, ohne dass es zum Streit kommt oder das Unternehmen schlecht bewertet wird.. Deswegen muss hier eine sehr strukturierte Kommunikation angewendet werden. Die neuen Mitarbeiter müssen ständig über ihren aktuellen Wissensstand informiert sein. Nachvollziehbare Tests und Feedbackgespräche sind hier das richtige Mittel.
• Machen Sie erfahrene und gut motivierte Mitarbeiter zu Multiplikatoren. So werten Sie nicht nur die Leistung dieser Mitarbeiter auf, sondern Sie können sie auch beobachten, wie sie sich in der Hilfestellung bei neuen Mitarbeitern geben. Aus diesen Mitarbeitern können Sie einen Talentpool bilden, der für kommenden Führungskräftenachwuchs eine hervorragende Keimzelle ist. Diese Mitarbeiter merken, dass sich Leistung lohnt. Sie müssen nicht mehr aufwendig und eventuell erfolglos nach Führungskräftenachwuchs suchen und die neuen Mitarbeiter werden qualifiziert an der Hotline unterstützt. Das kostet nichts!

Welche Ergebnisse erzielen Sie durch diese Vorgehensweise?

• Sie senken Ihre Fluktuationsquote.
• Sie senken Ihren Krankenstand.
• Sie steigern die Motivation ihrer Mitarbeiter, weil sie weniger negative Erlebnisse schaffen.
• Sie steigern die Produktivität und Qualität.
• Sie machen dadurch Projekte erfolgreicher und sind für Ihre Auftraggeber als zuverlässiger Partner noch effektiver.
• Sie erzielen einen Mehrwert für Ihre Mitarbeiter, für Ihr Unternehmen und Ihren Auftraggeber. Wenn wir bei unserem Geldvernichtungsbeispiel vom Anfang bleiben, werden Sie nicht nur kein Geld vernichten, sondern sogar einen höheren Gewinn erzielen durch höhere Conversionrates oder geringere Costs per Agent. Besser kann man eine Win-Win-Situation nicht darstellen.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung und gehen noch weiter in die Tiefe. Wir erarbeiten mit Ihnen gemeinsam die Konzepte für eine erfolgreiche Umsetzung. Sprechen Sie uns an. Wir begleiten Sie im gesamten Prozess, von der Rekrutierung bis zum Einsatz unter Live-Bedingungen.