Bei allem, was man so auf den Weg bringt ist die spannende Frage stets: „Wie halte ich das auch am Laufen?“
Dazu möchte ich Ihnen in diesem Blog einige Anregungen und Ideen geben. Keine Sorge: Hier wird das Rad nicht neu erfunden. Es werden nur Möglichkeiten aufgezeigt. Lassen Sie sich einfach inspirieren. Ich werde schildern, wie ich es erfolgreich gemacht habe. Ändern und ergänzen Sie nach Lust und Laune.

Nun gibt es nicht in jedem Unternehmen sogenannte „Case-Manager“, die in der Regel bei HR angesiedelt sind und sich den von mir vorgeschlagenen Aufgabenfeldern zu widmen. Große Unternehmen jedoch sollten durchaus über diese Funktion nachdenken. Es muss ja nicht sofort ein Fulltime-Job daraus werden. Aber die Aufgaben bei einem Mitarbeiter bei HR zu bündeln, ist sehr sinnvoll. Diese Funktion dient als Bindeglied zwischen den operativen Einheiten und HR.

1. Dauernde Betrachtung der Kennzahlen
   In den wöchentlichen Meetings mit den Führungskräften wird immer ein Blick auf die Kennzahlen der Gesundheitsquote geworfen:
   – Gibt es auffällige Veränderungen, positiv oder negativ?
   – Gibt es plausible Begründungen dafür?
   – Was haben die Führungskräfte in ihrem Bereich in der letzten Woche für eine stabile Gesundheitsquote getan?
   Danach der Blick nach vorn:
   – Was ist für die kommende Woche geplant?
   – Gibt es bereits jetzt absehbare Veränderungen?

   Wichtig ist, das alles in irgendeiner Form protokolliert wird. Ich habe dafür immer eine schlichte Matrix genutzt, die so wie im Bild unten, aussehen kann:

   

2. Einrichten von regelmäßigen Gesundheitszirkeln
   Regelmäßige Gesundheitszirkel können quartalsweise durchgeführt werden. Der Teilnehmerkreis an den Gesundheitszirkeln besteht aus den verantwortlichen Führungskräften, dem „Case-Manager“ und, falls im Unternehmen vorhanden, dem Betriebsrat und Betriebsarzt. Betriebsärzte werden in den seltensten Fällen vorhanden sein. Der Betriebsrat muss nicht eingeladen werden, aber Sie kennen meine Meinung zu einer frühzeitigen Einbindung (siehe letzter Blog). Insbesondere wenn der Schritt in das Konsequenzen-Management (mehr dazu in Punkt 3) naht, ist es wichtig den Betriebsrat im Vorfeld einzubinden. Danach müssen Sie es sowieso tun. In den Gesundheitszirkeln berichtet jede Führungskraft zusammengefasst über die Themen, die schon wöchentlich besprochen wurden, eben bezogen auf ein Quartal. Das Muster ist das gleiche, nur ausführlicher. Aus der Erfahrung benötigen Sie je nach Führungsspanne und der Anzahl der zu besprechenden Themen zwischen 45-60 Minuten pro Führungskraft.

   Auch die im Gesundheitszirkel getroffenen Maßnahmen werden dokumentiert und dienen als Grundlage für die Folgeveranstaltungen oder die Einleitung von anderen Maßnahmen.

3. Aufbau eines nachhaltigen Konsequenzen-Managements
   Wenn Sie die Punkte 1 und 2 über einen längeren Zeitraum durchführen, werden Sie Auffälligkeiten bei bestimmten Führungskräften und Mitarbeitern finden. Sie werden Entscheidungen treffen müssen, die über ein BGM hinausgehen. Seien es nun individuelle Hilfsangebote, das Hinzuziehen von Spezialisten oder auch das Einleiten arbeitsrechtlicher Maßnahmen. Die Palette ist vielfältig und sensibel. Umso wichtiger ist das Managen der Konsequenzen. Auch hier sollte eine Führungskraft die Verantwortung für das Konsequenzen-Management haben.
4. Einrichtung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
   Mitarbeiter, die über einen längeren Zeitraum erkrankt waren, müssen wieder in das Berufsleben eingegliedert werden. Da die Ärzte in der Regel eine wöchentlich gestaffelte Steigerung der Arbeitsstunden vorschreiben, muss auch die Belastung am Arbeitsplatz entsprechend angepasst stattfinden. Achten Sie darauf nicht, wird Ihnen Ihre Arbeitskraft relativ schnell wieder ausfallen oder die Wiedereingliederung abbrechen. Hier gilt es dafür zu sorgen, dass für Mitarbeiter in der Wiedereingliederung sog. Wiedereingliederungspläne erstellt werden. Hier empfiehlt sich im Rückkehrgespräch (siehe vorhergehender Blog) solch einen Plan mit dem Mitarbeiter aufzustellen.
5. Erstellung von Gefährdungsanalysen
   Gefährdungsanalysen sind eine wichtige Grundlage, um die Belastungen am Arbeitsplatz und damit korrelierende Themen in einem Zusammenhang zu sehen. Welche Arbeiten sind besonders belastend? Gibt es Auffälligkeiten in bestimmten Teams? Gibt es Herausforderungen in der Ergonomie? Gibt es Auffälligkeiten in der psychischen Belastung? Gibt es Auffälligkeiten in Teams, Abteilungen, Standorten? Alle diese Themen können Sie sehr gründlich und zielführend angehen. Sie können das im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung machen, wenn diese bei Ihnen durchgeführt werden. Sie können eine Gefährdungsanalyse aber auch so durchführen.
6. Newsletter zu Gesundheitsthemen
   Eine zusätzliche Möglichkeit zur Information der Beschäftigten ist der Versand von regelmäßigen Newslettern zum Thema Gesundheit. Diese Newsletter können durchaus auch von Mitarbeitern mitgestaltet werden. Zu beachten ist hier aber, dass der Aufwand der Mitarbeiter während der Arbeitszeit gering zu halten ist. Die Herausgeber des Newsletters sollten die Mitarbeiter und Führungskräfte sein, die Ihre „Projektgruppe Gesundheit“ bilden.

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