Heimkehren leichtgemacht –

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

In der dritten Säule eines funktionierenden und nachhaltigen BGM habe ich innerhalb der Säule „Management“ kurz über das Thema „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ gesprochen.

Da alle Unternehmen seit Mai 2004 gesetzlich verpflichtet sind, den Mitarbeitern ein BEM anzubieten, möchte ich an dieser Stelle das Thema nochmals in einem gesonderten Blog aufgreifen.

Was sind nun die Ziele eines BEM?

  • Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
  • Vorbeugung einer erneuten Arbeitsunfähigkeit
  • Erhalt und Sicherung des Arbeitsplatzes

Wie bereits erwähnt – darauf haben Ihre Mitarbeiter einen Rechtsanspruch! Und noch ganz wichtig: Dieser Anspruch gilt auch für Ausfälle durch Krankheit, die in der Freizeit passiert sind. Obwohl dieser Rechtsanspruch besteht, beruht das gesamte BEM auf Freiwilligkeit. Das bedeutet, dass das Eingliederungsverfahren nur mit der Zustimmung des Mitarbeiters durchgeführt werden kann.

Weiterhin ist zu beachten, dass das BEM der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegt. Sie sind gut beraten, sowohl die Durchführung des BEM, als auch dessen Ablehnung durch den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, zu Beweiszwecken zu dokumentieren.

Ein BEM ist immer einzuleiten, wenn über die letzten 12 Monate eine Arbeitsunfähigkeit von 6 Wochen oder mehr eintritt. Dazu ist der Mitarbeiter schriftlich einzuladen und der Grund für das Gespräch anzugeben. Entsprechende Mustertexte und weitere Hinweise zum Ablauf, wie auch weiterführende Links, finden Sie z. B. HIER.

Schauen wir uns die Inhalte eines BEM näher an!

Befragt werden sollen die betroffenen Beschäftigten zu

  • Krankheitsursachen
  • Belastungen und Gefährdungen am Arbeitsplatz,
  • Stärken und Schwächen des Beschäftigten,
  • seiner Arbeitsfähigkeit und möglichen Einschränkungen seiner Arbeitsfähigkeit?

Ein wichtiger Punkt ist auch der Datenschutz, insbesondere über die persönliche Gesundheit, Krankheitsursachen und evtl. Einschränkungen der Arbeitsfähigkeit. Darüber müssen die Beschäftigten keine Auskunft geben. Falls sie es freiwillig tun, ist in der Dokumentation auf den Schutz und den Umgang mit den Daten hinzuweisen.

Im Nachgang ist dann zu klären, wer konkret mit in den Prozess aufgenommen wird. In der Regel sind das außer dem Beschäftigten

  • ein unmittelbarer Vorgesetzter
  • falls vorhanden, der Betriebsrat
  • ein Vertreter von HR (BEM-Beauftragter)
  • und evtl. ein Betriebsarzt

Sinnvoll ist es, eine Analyse der Arbeitsbedingungen zu haben. Falls nein, unterstützen wir Sie bei der Erstellung von Gefährdungsanalysen.

Was wissen wir über den Arbeitsplatz, über Anforderungen, Belastungen, Erschwernisse und Gefahren an diesem Arbeitsplatz? Was wissen wir aus der Gefährdungsanalyse, aus früheren Begehungen, aufgrund vorliegender Erfahrungen mit dem Arbeitsplatz?

Anschließend sollte ein Beschäftigtenprofil erstellt werden. Welche Qualifikationen, welche Fähigkeiten, Kenntnisse, Kompetenzen hat der Betroffene? Welche Aufgaben und Tätigkeiten hat der Betroffene bereits ausgeübt, welche kann er – ggf. nach erforderlicher Qualifizierung – in Zukunft übernehmen?

Danach werden Verbesserungsmaßnahmen entwickelt. Darin sollte enthalten sein, welche Maßnahmen sinnvoll sein können, um dem Beschäftigten eine Wiedereingliederung, eine Wiederaufnahme der Arbeit zu ermöglichen und zukünftige gesundheitliche Beeinträchtigungen und krankheitsbedingte Fehlzeiten zu verhindern? Wo ist ein Einsatz möglich, um neue gesundheitliche Beeinträchtigungen zu verhüten und gleichzeitig das Wertschöpfungspotenzial wirksam werden zu lassen? Welche Maßnahmen am bisherigen oder am zukünftigen Arbeitsplatz sind geeignet, Arbeitsbelastungen zu senken, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verringern und eine langfristige Ausübung der Tätigkeit ohne erneute oder neue gesundheitliche Beeinträchtigungen zu ermöglichen?

Das alles ist in einer Wirksamkeitsanalyse, Evaluation und Dokumentation festzuhalten. Wie gut gelingt die Wiedereingliederung? Wie fühlt sich der Betroffene? Kann er die Arbeitsaufgaben ohne Fehlzeiten und ohne Beschwerden bewältigen? Kommt es erneut zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen oder Erkrankungen?

Erst wenn das alles durchlaufen ist und es weiterhin erneut mehrfach zu weiteren Ausfallzeiten kommt, haben Sie eine „negative Zukunftsprognose“ und können eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen aussprechen. Vorher sollten Sie es erst gar nicht versuchen! Nur wenn der Mitarbeiter das BEM verweigert, haben Sie früher eine Chance.

Weitere Informationen geben wir Ihnen gerne auch persönlich!

Werbeanzeigen