Nachdem ich im letzten Blog ja ausführlich beschrieben habe, wie man es keinesfalls machen sollte und was das für Auswirkungen und Folgekosten hat, möchte ich in diesem Blog darauf eingehen, wie ein gutes Recruiting und Bewerbermanagement aussehen kann.
- Punkt 1: Alleinstellungsmerkmal suchen und herausstellen.
Alles beginnt ja bekanntlich mit einer guten und ansprechenden Stellenausschreibung. Hier geht es darum, das Alleinstellungsmerkmal herauszustellen und den potentiellen Bewerbern transparent zu machen, warum sie sich nun gerade darauf bewerben sollten. Fragen Sie mal Ihre Mitarbeiter. Die wissen ganz genau, warum sie gerne bei Ihnen arbeiten!
- Punkt 2: Ein Layout wählen, das auffällt
Danach geht es daran, das Layout festzulegen. Seien Sie ruhig mutig und lassen Sie etwas gestalten, was sich vom Einheitsbrei der anderen Ausschreibungen abhebt. Machen Sie sich frei von unzähligen Aufzählungen, was die Bewerber alles mitbringen sollen und was Sie alles bieten. Konzentrieren Sie sich auf Kernaussagen, die Ihnen wichtig sind. Bilder sagen mehr als Worte! Achten Sie darauf, die Zielgruppe adressatengerecht anzusprechen. Eher jung oder alt? Eher serös oder locker? Auf jeden Fall muss die online-Anzeige auf den unterschiedlichen Endgeräten korrekt darstellbar sein.
- Punkt 3: Ausgetretene Pfade verlassen
Nun muss die Entscheidung getroffen werden, in welchen Medien die Stellenanzeige erscheinen soll. Nur online oder evt. auch Print? Das hängt immer von der Branche ab. Printanzeigen in Fachzeitschriften sind immer noch eine gute Möglichkeit der Stellenausschreibung. Am besten, man bewirbt die Vakanz in unterschiedlichsten Medien. Online können Sie auch mal ausgetretene Pfade verlassen und zum Beispiel ein kurzes Video drehen, das die Stelle und Ihr Unternehmen beschreibt. Die besten “Schauspieler” haben Sie auch hierfür bereits als Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen. So ein Video muss kein teures Agenturprojekt werden, sondern darf laienhaft mit Bordmitteln produziert sein, denn dies unterstreicht ggf. die Authentizität der gemachten Aussagen.
- Punkt 4: Vorauswahl strukturieren
Wenn Ihnen genügend Bewerbungen vorliegen, geht es an die Vorauswahl. Ich hatte im letzten Blog Bezug auf die Callcenterbranche genommen, das möchte ich jetzt wieder machen. Ich rate, nicht nur ein telefonisches Erst-Interview zu machen, um die die kommunikativen Fähigkeiten zu erkennen, sondern auch die Basics zu erkennen. Für eine Tätigkeit im Call- oder Contactcenter kann das ein kurzes e-Learning sein, dass den Bewerbern zugeschickt wird, um durch einen Test zu erkennen, wie weit Grundlagenwissen vorhanden ist und wie schnell man sich in neue Projekte einarbeitet. Das ist wichtig für die Ausbildung. Hier können Sie schon erkennen, wie unterschiedlich die Vorkenntnisse (und die Motivation) Ihrer Bewerber sind. So kann die Ausbildung durch Bildung unterschiedlicher Leistungsgruppen besser organisiert werden. Nebenbei erfahren Sie auch noch einiges über die Motivation Ihrer Bewerber.
- Punkt 5: Die Operations im Vorstellungsgespräch beteiligen
Aus meiner Erfahrung hat es sich als zielführend herausgestellt, die Führungskräfte bei der Einstellung zu beteiligen, die den oder die Bewerber später auch einsetzen. Hierdurch vermeiden Sie Fingerpointing in Richtung HR, wenn sich herausstellt, dass der Bewerber doch nicht der Richtige war. So haben alle die gleiche Verantwortung.
Wenn Sie diese 5 Punkte konsequent umsetzen, werden Sie sehen,
- dass Ihre Anzeige in einem Bewerbermarkt besser wahrgenommen wird.
- dass Ihre Vorauswahl durch mehr Struktur zu weniger Arbeitsaufwand führt
- dass Sie schon im Vorfeld Informationen über die Basic-Skills Ihrer Bewerber haben
- dass Ihre Ausbildung strukturierter und kürzer wird
- dass Sie Ihre Trefferquoten bei der Einstellung erhöhen
- dass Sie letztendlich viel Geld sparen
Gerne strukturieren wir mit Ihnen solch einen Prozess. Sprechen Sie uns jederzeit an!