How to deal with …

Was ist bei der Auswahl und der Einarbeitung von Nachwuchs-Führungskräften wirklich wichtig?

Üblicherweise erfolgt die Auswahl über einen mehrstufigen Prozess, der in der Regel in einem Assessment-Center endet. Soweit – so gut, oder?

Ich möchte keinesfalls vielerprobte Verfahren in Frage stellen, aber ist es nicht wichtig im Unternehmen zu hinterfragen, ob die Personalauswahl für Führungspositionen noch zeitgemäß ist? Oder – der Klassiker – machen wir es so, weil wir es schon immer so machen?

Stellen Sie doch ihr Verfahren einfach mal auf den Prüfstand und beantworten Sie für sich folgende, ganz einfache, Fragen:

  • Welche Skills müssen die Bewerber unbedingt mitbringen?
  • Ist die Liste der Skills noch aktuell?
  • Passt unser Auswahlverfahren auf die notwendigen Skills?
  • Wie erfolgt die Einarbeitung nach der Auswahl?
  • Gibt es Einarbeitungspläne, die eingehalten werden?
  • Wie werden die neuen Führungskräfte begleitet?
  • Wie wird die neue Führungskraft unterstützt?
  • Gibt es Coachingangebote?
  • Gibt es Mentoren?
  • Gibt es ein Budget für die Führungskräfteentwicklung?

Wenn Sie diese Fragen alle mit „ja“ beantworten können, dann: Chapeau!

Falls Sie nicht alle dieser Fragen mit „ja“ beantworten konnten, dann ist es Zeit für eine Veränderung des Procederes. Wie kann ein optimaler Auswahl- und Einarbeitungsprozess aussehen?

  1. Legen Sie zunächst mit allen Verantwortlichen fest, welche Skills wie ausgeprägt sein müssen. Es empfiehlt sich, auch mal den einen oder anderen Mitarbeiter zu befragen. Unbedingt wichtig ist es auch, die unmittelbaren Vorgesetzten in den Auswahlprozess von Anfang an mit einzubinden.
  2. Aktualisieren Sie, falls notwendig, die Anforderungen.
  3. Stellen Sie ihr Auswahlverfahren auf den Prüfstand. Welches Verfahren eignet sich am besten für die vakante Position. Nicht alle Verfahren passen. One size fits all ist hier kein guter Ansatz. Individualisieren Sie also die Verfahren. Das macht etwas Arbeit und regt zu Diskussionen an, hilft Ihnen aber später.
  4. Nehmen Sie sich nun den Zeitraum nach der Auswahl vor. Häufig werden neue Führungskräfte nach der Auswahl allein gelassen, denn objektiv haben Sie ja nachgewiesen, dass sie „Führen“ können. Das ist mitnichten so. In der Praxis ergeben sich viele Herausforderungen, denen Nachwuchs-Führungskräfte nicht gewachsen sind.
  5. Stellen Sie einen verbindlichen Einarbeitungsplan auf, am besten mit Zeitansätzen und diversen Themen, die behandelt werden. Der Einarbeitungsplan muss begleitet werden. Lassen Sie den Abschluss durch Unterschrift dokumentieren und legen Sie Verantwortlichkeiten fest.
  6. Ein gutes Mittel ist es immer, wenn erfahrene Führungskräfte eine Mentorenrolle übernehmen und so den Nachwuchs begleiten. Achten Sie bei der Auswahl der Mentoren darauf, dass diese Rolle nicht nur auf dem Papier steht, sondern wirklich gelebt wird. Das ist eine Zusatzbelastung, die gerne dem Tagesgeschäft geopfert wird.
  7. Spendieren Sie bei Bedarf einen externen Coach, der die Führungskraft begleitet. Extern deshalb, weil das interne Coaches nicht leisten können, da ihnen meistens die Führungserfahrung fehlt. Das ist zwar etwas teurer, aber der Budgetaufwand lohnt sich.
  8. Schaffen Sie, falls noch nicht vorhanden, unbedingt ein Budget für die Entwicklung der Nachwuchs-Führungskräfte. Dieses Budget muss höher sein, als das Budget für die Rekrutierung, damit auch sichergestellt ist, dass eine gute Führungsausbildung erfolgt.

Wenn Sie diese Punkte alle bearbeitet haben, dann werden Sie im Laufe der Zeit Veränderungen feststellen. Durch eine bessere und sicherere Führung werden viele Ergebnisse positiv beeinflusst. Beobachten Sie nicht nur die Hardfacts, sondern auch die Softfacts.

Viel Erfolg bei der Umsetzung und wie immer freue ich mich auf Ihre Fragen oder Anregungen!

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