Blended Learning und Blended Coaching in der Weiterbildung

Nachdem ich die letzten Blogs dem Einsatz von Blended Learning und Blended Coaching in der Ausbildung gewidmet habe, geht es nun an das Thema Weiterbildung und Entwicklung.

Wenn Sie nun Ihren Prozess für die Ausbildung und Einarbeitung Ihrer Mitarbeiter stehen haben, dann endet das Thema noch nicht. Es geht nun darum, ebenfalls für die Weiterbildung und Entwicklung Lösungen zu erarbeiten.

Wir bleiben wieder in der Contact-Center-Branche für unser Beispiel. Die Menschen, die nun ihre Erfahrung in Ihrem Unternehmen sammeln, werden irgendwann zu routinierten Mitarbeitern. Sie werden danach fragen, welche Möglichkeiten der Weiterentwicklung in Ihrem Unternehmen vorhanden sind. Das in vielen Unternehmen diese Möglichkeiten vorhanden sind, ist klar. Mir geht es um einen strukturierten und begleiteten Prozess, der aufzubauen ist, damit die Mitarbeiter die Aufgabenstellung klar erkennen können:

  1. Voraussetzungen?
  2. Inhalte und Dauer?
  3. Erwartungen des Unternehmens?
  4. Vorteile für die Mitarbeiter?
  5. Was passiert nach dem Abschluss?
  6. Was ist der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin bereit, einzubringen?

Wenn das im Vorfeld geklärt ist, bewahrt das vor späteren Missverständnissen.

Auch hier muss, wie bei der Ausbildung auch, wieder ein Lernzielkatalog nach gleichem Muster erstellt werden (siehe letzter Blog). Zunächst gilt es aber, zwei Richtungen festzulegen. Ein Weg geht in Richtung Fachkarriere, der andere Weg in Richtung Führung. Damit stellen Sie sicher, dass Sie nicht den Fehler begehen, gute Fachkräfte zu Führungskräften machen zu wollen. Sicher gibt es gute Fachkräfte, die auch für Führungstätigkeiten sehr gut geeignet sind, aber eben nicht immer. Das muss in einem vorherigen Auswahlverfahren festgestellt werden.

Wenn Sie in der Lage sind guten Fachkräften, die für Führungsaufgaben nicht so gut geeignet sind, eine Alternative Fachkarriere anzubieten, haben Sie 2 Chancen:

  1. Sie verhindern Fluktuation.
  2. Sie erhalten besser geeigneten Führungs-Nachwuchs.

Für beide Gruppen können Sie nun Perspektiven aufzeichnen und sich einen Talent-Pool aufbauen. In der Methodik und Didaktik unterscheidet sich dieses Vorgehen nicht von der Ausbildung. Alles ist modular aufgebaut und die Methoden sind lernergerecht. Sie brauchen Ihrem hoffnungsvollen Nachwuchs nur noch den Rahmen und die Zeit vorgeben. Den Lernerfolg können Sie wieder über Online-Test und Quizzes feststellen.

Ihr Vorteil – Sie sehen, wer mit welchem Engagement welche Fortschritte macht und haben somit schon wichtige Informationen, wie z.B. Selbstständigkeit und Motivation.

Sie können beispielweise auch Zusatzqualifikationen außerhalb der Arbeitszeit anbieten. Natürlich immer im Rahmen des Arbeitszeitgesetztes oder vorhandener Tarifverträge. Das gibt Ihnen weitere wichtige Erkenntnisse in Bezug auf Einsatzbereitschaft. Das sollte auch kein Dauerzustand sein, sondern ein einmaliges Zusatzangebot als ad-on.

Sie haben Respekt vor dem ganzen Aufwand und fragen sich, weshalb Sie die Menschen so gut ausbilden sollen, bei der Gefahr, dass Sie dann ihr Unternehmen gut ausgebildet verlassen? Das ist nicht gut für unser Unternehmen?

Dann denken Sie bitte darüber nach, ob keine oder wenig Fortbildung ihr Unternehmen besser macht!

Abschließen möchte ich diesen Blog mit einer Aussage von Peter Drucker:

„Was alle Erfolgreichen miteinander verbindet, ist die Fähigkeit, den Graben zwischen Entschluss und Ausführung äußerst schmal zu halten.“

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