Eigeninitiative in der Weiterbildung? Nur bedingt!

Zu diesem Ergebnis kommt unter anderem eine Studie von Deloitte. In ihrer Studie „The Voice of Workforce“ aus dem Dezember 2018, bei der 15.000 Beschäftigte in 10 europäischen Ländern zur Zukunft ihrer Arbeit befragt wurden, kamen interessante Themen ans Tageslicht.

Ich möchte mich hier auf die Weiterbildungsthemen beschränken und zu den Aussagen der Mitarbeiter Denkanstöße geben, wie man sich als Arbeitgeber hierzu am besten aufstellt.

Ich werde auch einige Denkanstöße geben, die sicher polarisieren, aber aus meiner Sicht mal ganz unvoreingenommen in Ihrem Unternehmen diskutiert werden sollten.

Eine Erkenntnis: Selbstüberschätzung!

Viele der Befragten spüren keine Notwendigkeit, sich mit dem Thema „Lernen als lebenslanger Prozess“ zu beschäftigen. Die Befragten neigten weitgehend, so die Studie, zur Selbstüberschätzung im Umgang mit technologischem Wandel. Hier scheint weitgehend das St. Florians-Prinzip zu herrschen. Viele sehen ihren eigenen Beitrag eher gering und halten es für wichtiger, dass die Themen der Digitalisierung zunächst in anderen Bereichen bearbeitet werden.

Luft nach oben auch bei den Hard- und Softskills

Auf gesamteuropäischer Ebene geben 30% an, dass sie noch keinerlei Anstrengungen unternommen hätten, diese Skills zu verbessern. 42% sagten, dass sie nicht genau wüssten, wie sie das machen sollten. In Deutschland sind zudem offensichtlich knapp 60% der Befragten davon überzeugt, dass ihre bisherigen Skills ausreichen.

Das ist aus meiner Sicht ein recht niederschmetterndes Ergebnis in Bezug auf die Motivation, sich selbst weiterzuentwickeln. Hier ist für mich der erste Ansatzpunkt für Unternehmen, den Eigenantrieb des Personals zu fördern und zu fordern. Denken Sie einmal darüber nach, ob Sie nicht über eine Systematik die Eigendynamik steigern, indem Sie zum Beispiel bestimmte Entwicklungen, die für ihr Unternehmen notwendig sind, finanziell fördern. Die Arbeitnehmer geben dazu ihre Freizeit. Ein Weiterkommen ist nur noch dann möglich, wenn die notwendigen Qualifikationen nachgewiesen sind. Vielleicht passt es ja auch in ihr Prämiengefüge, daraus Teile in die Zielerreichung aufzunehmen. Das ist doch mal eine Kennzahl, die allein vom Beschäftigten gesteuert werden kann.

Lernen, aber mit welchen Methoden?

Auf die Frage, welche Methoden die Befragten bevorzugen, antworten knapp 80%, dass sie „Learning-on-the-job“ bevorzugen. Mehr als 40% können sich bereits Lernen über Online-Medien, wie Webtrainings, Smartphones oder Tablets gut vorstellen.  Das ist genau der Ansatzpunkt, den sie in Ihre Betriebliche Weiterbildung implementieren sollten. „Haben wir schon“, höre ich ganz häufig. Prima, das ist ein guter Anfang. Aber erfolgreich werden Sie damit erst, wenn Sie einen kontinuierlichen Lernprozess dahinter stellen. Einen Prozess, der die Lerner begleitet und orientiert. Ein Prozess, der in einer Endlosschleife gelebt wird, mit unterschiedlichen Lernmethoden und mit didaktischem Hintergrund. Da sind wir wieder bei dem Thema des „Förderns und Forderns“.

Deutsche schätzen „kompetente Führung“

Bei der Frage, welche Job-Eigenschaften für die Befragten von großer Bedeutung sind, ergeben sich ebenfalls interessante Erkenntnisse. Für immerhin 86% sind klare Definitionen von Verantwortlichkeiten von herausragender Bedeutung. Das ist sehr spannend, insbesondere bei den Diskussionen um agile Führung und den Verzicht auf Hierarchien. Hier gilt es, die Gratwanderung zwischen notwendiger Flexibilität und Orientierungslosigkeit zu meistern. Für weitere 84% ist eine kompetente Führung wichtig, gefolgt von 83%, die Vertrauen bei ihrer Arbeit erwarten. Hier ist ganz klar die Aufgabe an das Management gestellt, für eine kompetente Führung zu sorgen, in der die Beschäftigten die notwendige Orientierung erhalten, wer eigentlich für was zuständig ist. Überprüfen Sie mal, ob das bei Ihnen so ist. Ein Organigramm allein ist sicher nicht ausreichend. Die Frage ist, ob das auch gelebt wird.

 

Diese Themen werden aus meiner Erfahrung sehr gerne dem hektischen Tagesgeschäft geopfert und leider sind die entstehenden Kosten in den seltensten Fällen budgetiert. Wenn Sie die Sekundärkosten unnötiger, nicht stattfindender Weiterbildung oder schlimmer noch, mit der Gießkanne über alle verteilte Weiterbildung berechnen, dann werden Sie schnell merken, dass ein Umdenken notwendig ist.

Gerne unterstützen wir Sie dabei, Ihren individuellen Prozess zu erstellen.

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