Viele Unternehmen beklagen eine extrem hohe Fluktuation in ihren Reihen. Insbesondere die Call- und Contactcenter-Branche ist hiervon stark betroffen. Wer beispielsweise mit vielen Studenten oder im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung arbeitet, wird von Natur aus einen höheren Fluktuationsanteil haben. Grundsätzlich ist Fluktuation ja auch etwas Gutes, solange sie im Rahmen bleibt. Damit meine ich zwischen 10-15% jährlich.
In einigen Unternehmen haben wir es allerdings mit Quoten von bis zu 50% zu tun. Und ab 30% behaupte ich, dass diese Zahl zu einem großen Anteil selbst zu verantworten ist. Ich höre immer wieder, dass wir gerade in dieser Branche weitgehend im Niedriglohnsektor arbeiten und dass dort eine höhere Fluktuation normal ist. Diese Aussage ist aus meiner Sicht zu einfach und zeugt davon, dass die wahren Treiber gar nicht beachtet werden.
Wie komme ich zu dieser kühnen Behauptung?
Schauen wir uns die 5 wichtigsten Treiber an:
1. Management
Fangen wir in der Unternehmensführung an. Hier gilt es, einen ersten Blick auf das Führungsverhalten zu werfen. Gibt es Führungsgrundsätze und werden diese wirklich gelebt? Bilden sich Führungskräfte regelmäßig weiter? Gibt es ein einheitliches Führungsverständnis? Wie wird Führungs-Nachwuchs rekrutiert und ausgebildet? Kennen Sie die Kosten von Fluktuation und sind sie dafür verantwortlich? Der Katalog ließe sich noch um einige Punkte erweitern.

Zusammengefasst geht es nur darum, wie mit den Menschen im Unternehmen umgegangen wird.

Denn bekanntlich verlassen Mitarbeiter keine Unternehmen, sondern ihre Führungskräfte!

2. Arbeitszeit
Welche Angebote, insbesondere im Hinblick auf die Arbeitszeit werden gemacht? Können sich Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten frei wählen oder werden die Zeiten vorgegeben? Wird eine temporäre Arbeit im Homeoffice angeboten? Gibt es weitere Angebote, die über diese Themen hinausgehen, wie z.B. Kinderbetreuung oder sonstige Hilfsangebote?

3. Vergütung
Um es gleich vorwegzunehmen. Es geht nicht um die Höhe der Bezahlung! Es geht um Transparenz! Wie ist das Bezahlungssystem gestaltet? Wird das Bezahlungssystem von den Beschäftigten als fair empfunden? Gibt es für die Mitarbeiter nachvollziehbare Weiterentwicklungsmöglichkeiten? Gibt es definierte und strukturierte Karrierepfade?

4. Betriebliches Gesundheitsmanagement
Das der Obstkorb nicht mehr ausreicht, hat sich herumgesprochen. Aber wie steht es mit einem einheitlichen und strukturierten BGM? Werden regelmäßig Befragungen über die psychische und physische Belastung am Arbeitsplatz durchgeführt? Werden diese auch ausgewertet und umgesetzt? Werden die Mitarbeiter beteiligt? Gibt es einen strukturierten Krankmeldeprozess? Werden die Mitarbeiter während ihrer Krankheit begleitet? (Nicht kontrolliert!) Sind die Führungskräfte auf die Erkennung von Suchtverhalten geschult? Werden zurückkehrende Mitarbeiter wirklich richtig wieder eingegliedert?

5. Betriebsklima
Wie wird Ihr Unternehmen in den Bewertungsportalen gesehen? Wissen Sie, was Ihre Mitarbeiter an ihrem Unternehmen schätzen und was nicht? Werden Ergebnisse mit den Beschäftigten gemeinsam besprochen und an der Umsetzung gearbeitet?

Jetzt haben Sie viele Fragen gelesen. Aber es sind Fragen, die alle zu einer verringerten Fluktuation beitragen. Das Wichtigste daran ist, dass es Unternehmen nichts kostet, außer dem Willen, diese Fragen zu beantworten und Verbesserungen umzusetzen.
Es gibt bereits Unternehmen in der Branche, die keine erhöhte Fluktuation mehr haben. Das liegt daran, dass sie die meisten der gestellten Fragen positiv beantworten können.
Verlassen Sie den Weg, mit möglichst wenig Overhead Erfolge erzielen zu wollen. Es wird nicht funktionieren, weil diese administrativen Tätigkeiten dann von Ihren Führungskräften erledigt werden müssen. Diesen Führungskräften fehlt aber dann die Zeit zum Führen!
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