Es wird immer deutlicher. Unternehmen investieren nicht genug in Ihre Beschäftigten, insbesondere in ihre Führungskräfte.

Bei meinen Vorträgen zum Thema Führung erhalte ich immer viel Zustimmung, insbesondere was die Qualifizierung von Führungskräften angeht. Alle sind sich einig, wenn ich thematisiere, dass wir niemals unser Auto einem unqualifizierten Schrauber in die Hände geben würden. Niemals würden wir eine Reparatur im Haus von einem Menschen durchführen lassen, der dafür aus unserer Sicht nicht die notwendige Qualifikation mitbringt. Wir achten da sehr genau auf eine fundierte Ausbildung.

Beim Thema Führung sieht das dann ganz anders aus. Der beste Mitarbeiter, die beste Mitarbeiterin wird auf Grund des fehlenden Nachwuchses zur Führungskraft gemacht und wenn der Mensch dann etwas Glück hat, auch rudimentär qualifiziert. Das bisschen, was dann noch an Führungsqualifikation benötigt wird, erwirbt man durch Erfahrung.  So weit, so schlecht!

Transportieren wir das doch noch einmal auf die Reparatur. Wir verlassen uns nicht darauf, dass der Handwerker durch seine Erfahrungen nun endlich weiß, wie er fehlerfrei zu arbeiten hat. Und wenn ich Glück habe, dann ist er soweit, wenn er mein Gewerk ausführt.

Wenn wir mit dem höchsten Gut in einem Unternehmen arbeiten – den Menschen – dann sind wir bereit, genauso vorzugehen. Dann wundert man sich, dass Menschen unzufrieden sind, ihre Unternehmen verlassen, innerlich kündigen und somit eine verringerte Produktivität bringen. Und dass nur, weil wir zu wenig gut ausgebildete Führungskräfte haben. Ein Blick in den jährlich erscheinenden Gallup Engagement Index sollte da die Augen öffnen. Tut er aber nicht. Der Engagement Index erscheint seit 19 Jahren und seit 19 Jahren!!!! Bewegt sich so gut wie nichts.

Dazu passt eine aktuelle Studie der Boston Consulting Group (BCG) „The Death and Life of Management” aus der hervorgeht, dass die Befragten nur noch zu 7% bereit sind, in den nächsten Jahren Führungsverantwortung zu übernehmen. Insbesondere fühlten sich viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des mittleren Managements aufgerieben und unwohl. 28% der Befragten gaben an, dass sie gar nicht mehr arbeiten wollen. Wie viele Befragungen und wie viele Aussagen brauchen wir noch, um Führung zu verbessern?

Auf der Personal Europe in Köln wurde es mir ebenfalls wieder bewusst. Das ist eine Messe, speziell für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem HR-Bereich. Dort fand ich eine ganze Halle vor mit Unternehmen, die sich mit der Digitalisierung im Recruiting beschäftigen. Und spätestens da fange ich an zu zweifeln, ob die richtige Strategie verfolgt wird. Nicht, dass ich dieser Dienstleistung oder grundsätzlich dem Thema Digitalisierung abgeneigt bin, nein ganz im Gegenteil. Was mich extrem beunruhigt ist, dass damit nur die Auswirkungen bekämpft werden. Die Halle ist gefüllt, die Stände gut besucht. Ich bin sicher, nach der Messe sind die Auftragsbücher der Anbieter solcher Systeme voller geworden.

Ich stelle die Frage: „Was ist gewonnen?“

Ok, ich habe einen digitalen Recruiting-Prozess. Aber habe ich deshalb weniger Fluktuation?  Habe ich deswegen Mitarbeiter und Führungskräfte, die motivierter arbeiten? Die Antwort können Sie sich selbst geben. Auch das Personalmagazin stellt in einer Nachbetrachtung der Messe fest, dass Software im Recruiting im Vordergrund der Messe stand. Anbieter wirklicher und nachhaltiger Führungskräfte-Entwicklung sind eher die Exoten auf der Messe für Personal.

In Zeiten der fortschreitenden Digitalisierung und der rasanten Veränderung der Arbeitswelt im Hinblick auf VUCA (Volatilität, Komplexität, Unsicherheit, Mehrdeutigkeit) benötigen wir aber Führungskräfte, die in der Lage sind ihre Beschäftigten mitzunehmen auf diese Reise. Wir brauchen Führungskräfte, die die Eigenmotivation der Menschen ansprechen und ihnen Vertrauen geben und die Sinnhaftigkeit der notwendigen Veränderungen aufzeigen. Notwendig sind Führungskräfte, die gut geschult sind, die mit den Unsicherheiten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umgehen können und die in der Lage sind zu kommunizieren. Dafür ist es notwendig, dass mehr Zeit für „Führung“ aufgewendet wird. Die Führungskraft heißt Führungskraft, weil sie führt und nicht, weil sie Statistiken interpretiert, auswertet und an die Beschäftigten weiterleitet.

In Zeiten, in denen Hierarchien aufgelöst werden ist es doppelt wichtig, Führungskräfte zu haben, die die notwendige Orientierung geben und die auch am Ende des Tages gemeinsam mit ihren Mitarbeitern Entscheidungen treffen. Passiert das nicht, sind Organisationen zum Scheitern verurteilt. Manche sind schon weg, bei anderen dauert es länger.

Beenden Sie die Bekämpfung der Auswirkungen, gehen Sie an die Wurzel des Problems.

Gehören sie zu denen, die am Markt bleiben! Qualifizieren Sie Ihre Führungskräfte – jetzt!